DIT IS MIJN WINST SOFTWARE B.V.

All posts in Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, arbeidscontract/arbeidstijden

01
mei

Het begrip gezagsverhouding nader toegelicht

Categories: Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, arbeidscontract/arbeidstijden, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, ondernemerschap, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, arbeidscontract en arbeidstijden
Reacties uitgeschakeld voor Het begrip gezagsverhouding nader toegelicht

De Belastingdienst heeft het begrip ‘gezagsverhouding’ in het Handboek Loonheffingen 2019 nader toegelicht. De beoordeling van de gezagsverhouding is belangrijk voor de vraag of een opdrachtnemer in dienstbetrekking staat tot een opdrachtgever. Deze nadere toelichting geeft opdrachtgevers en opdrachtnemers meer handvatten om zelf te beoordelen of er sprake is van een gezagsverhouding.

Beoordeling gezagsverhouding

In de nadere toelichting op het begrip ‘gezagsverhouding’ gaat de Belastingdienst in op de elementen die relevant zijn voor de beoordeling van de gezagsverhouding. Bij de beoordeling of sprake is van een gezagsverhouding spelen alle relevante elementen en hun onderlinge verhouding een rol. Het is niet mogelijk om van tevoren alle mogelijke elementen te definiëren. In de uitleg in het Handboek Loonheffingen is in ieder geval ingegaan op de volgende elementen:

  • Leiding en toezicht
    Bij leiding en toezicht wordt gekeken naar de invloed die de opdrachtgever heeft op de manier waarop de werkende de werkzaamheden uitvoert. Belangrijk hierbij is dat de opdrachtgever het recht heeft om instructies en aanwijzingen te geven. Of dit daadwerkelijk wordt gedaan is hierbij niet van belang. Zo kan er toch sprake zijn van een gezagsverhouding als het werk eenvoudig van aard is en het daardoor nagenoeg niet nodig is om opdrachten en aanwijzingen te geven.
  • Vergelijkbaarheid personeel
    Hier wordt gekeken naar de verhouding tussen de opdrachtnemer en de werkende en in hoeverre deze verhouding vergelijkbaar is met het personeel dat in dienst is bij de opdrachtgever. Een aanwijzing voor de aanwezigheid van een gezagsverhouding bestaat als de werkzaamheden die de werkende bij de opdrachtgever verricht, bij deze opdrachtgever ook worden verricht door mensen in dienstbetrekking. Als de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel vormen van de bedrijfsvoering van de opdrachtgever, dan is de kans groter dat er sprake is van een gezagsverhouding.
  • Werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen
    Bij dit element is van belang in hoeverre de werkende zelf zijn werktijden en de locatie waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, kan bepalen. Ook is het hierbij relevant of de werkende al dan niet zelf voor materialen en hulpmiddelen zorgt die gebruikt worden bij de werkzaamheden.
  • Manier waarop de werkende naar buiten treedt
    Indien de werkende als een zelfstandige naar buiten treedt (bijvoorbeeld wanneer de werkende bedrijfskleding van zijn eigen bedrijf mag gebruiken), dan is dit een aanwijzing dat er geen gezagsverhouding is.

Naast de voornoemde elementen kunnen ook andere factoren een rol spelen bij de beoordeling van een gezagsverhouding. Hierbij valt te denken aan risicoaansprakelijkheid, een concurrentie- of relatiebeding en bijvoorbeeld ook doorbetaling ingeval van ziekte.

Opvolging Wet DBA

De Staatssecretaris heeft onlangs aangegeven dat de nieuwe wetgeving (de opvolger van de Wet DBA) naar verwachting per 1 januari 2021 in werking zal treden. Tot dan is de huidige Wet DBA van toepassing. De handhaving van de Wet DBA is opgeschort tot in ieder geval 1 januari 2020. Dit houdt in dat opdrachtgevers en opdrachtnemers tot 1 januari 2020 geen boetes of naheffingen krijgen als achteraf blijkt dat er sprake is van een dienstbetrekking, tenzij er sprake is van kwaadwillendheid. In dit kader is een juiste beoordeling van de gezagsverhouding dus zeker van belang.

(Bron: Mazars)

05
jul

Een arbeidsovereenkomst of toch niet?

Categories: Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, arbeidscontract/arbeidstijden, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, arbeidscontract en arbeidstijden
Reacties uitgeschakeld voor Een arbeidsovereenkomst of toch niet?
Ook al onderhandelen partijen soms lang over een arbeidsovereenkomst, niet altijd komt het uiteindelijk tot overeenstemming over alle arbeidsvoorwaarden. Soms wil één der partijen in de loop van de onderhandelingen bij nader inzien toch afzien van de overeenkomst. Op welk moment komt een arbeidsovereenkomst tot stand? Kan er een arbeidsovereenkomst tot stand komen zonder dat de hoogte van het loon is vastgesteld? Kun je onderhandelingen over een arbeidsovereenkomst zomaar afbreken? Hierover heeft de Hoge Raad op 31 mei jl. een arrest gewezen.

Feiten en omstandigheden

De betrokken partijen waren sinds oktober 2008 in onderhandeling over het aangaan van een arbeidsovereenkomst en een participatie van de beoogd werknemer in de aandelen in de vennootschap. Op 28 januari 2009 ontving de werknemer van de werkgever een document, getiteld “Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd”. Daarin stond onder meer de indiensttredingsdatum (1 februari 2009), de duur (voor onbepaalde tijd), de functie (directeur) en een proeftijd (twee maanden). In artikel 4 van die overeenkomst was het bedrag van het salaris niet ingevuld (‘€ …’). Hierover waren partijen nog in gesprek. De accountant van werkgever heeft de werknemer op 30 januari 2009 telefonisch laten weten dat één van de aandeelhouders meer tijd nodig had en het definitieve besluit over de samenwerking opschortte. De werknemer was op dat moment elders werkzaam, maar had die arbeidsovereenkomst per 1 februari 2009 beëindigd. Op 4 februari 2009 heeft de werkgever aangegeven toch af te zien van een arbeidsrelatie met werknemer.
De werknemer liet het daar niet bij zitten, stelde zich op het standpunt dat er een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen en vorderde primair nakoming, subsidiair schadevergoeding.

Oordeel

De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. In hoger beroep oordeelde het hof echter dat de werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door de onderhandelingen af te breken en heeft werkgever veroordeeld tot schadevergoeding van € 75.000. De Hoge Raad heeft het oordeel van het hof inhoudelijk in stand gelaten.
Bij de beoordeling of (al) een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, dient te worden nagegaan of partijen wilsovereenstemming hebben bereikt over alle wezenlijke aspecten van die overeenkomst. Dit zal in het algemeen niet snel aan de orde zijn als er nog discussie bestaat over belangrijke arbeidsvoorwaarden. De vraag wat een wezenlijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst is hangt grotendeels af van (de bedoelingen, verklaringen en gedragingen van) partijen zelf.
Door het ontbreken van overeenstemming over het essentiële onderdeel beloning is hier tussen deze partijen geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De stelling van de werknemer dat er hier wel een overeenkomst was gesloten, maar alleen het ontbrekende loonbedrag naar redelijkheid nog moest worden vastgesteld en dus aangevuld op basis van artikel 7:618 BW (waarbij in eerste instantie wordt gekeken wat er in de praktijk gangbaar is voor het overeengekomen werk), wordt niet gevolgd. De loonbepaling van artikel 7:618 BW is niet bedoeld voor een situatie als deze.
Maar ook al is er wellicht nog geen arbeidsovereenkomst gesloten, dat wil niet zeggen dat alle partijen zich op ieder moment nog kunnen terugtrekken zonder gevolgen. Afbreken van onderhandelingen kan onrechtmatig zijn, als dit op grond van het gerechtvaardigde vertrouwen van de wederpartij in het tot stand komen van een overeenkomst of in verband met de andere omstandigheden van het geval onaanvaardbaar is. In dat geval kan een schadevergoeding worden toegekend.
Dat is ook wat hier gebeurde. Elementen die meespeelden waren onder meer de volgende: de onderhandelingen waren aanvankelijk toegespitst op de participatieovereenkomst waarin de indiensttreding al was benoemd, de werkgever had aan haar relaties al gemeld dat ze van plan was de werknemer als directeur aan te stellen per 1 februari 2009, er lag een gedetailleerde conceptarbeidsovereenkomst, er waren al contacten over de leaseauto en er waren al diverse bedrijfsmiddelen aangeschaft voor de beoogd werknemer. In dit stadium werd de afwijzing van werkgever onrechtmatig geacht en moest de beoogd werkgever aan de beoogd werknemer een forse schadevergoeding van maar liefst € 75.000,– betalen.

Conclusie

Dit arrest roept weer even goed in herinnering dat zonder meer stoppen met vergevorderde onderhandelingen niet altijd verstandig is. Wanneer partijen al vergaand (onder)handelden maar discussie houden over een enkel element, kan het soms praktischer zijn om niet direct de handdoek in de ring te gooien, maar toch eerst te zorgen voor een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst met daarin (naast eventueel de ongewenste arbeidsvoorwaarden) een proeftijd beding.
Partijen kunnen namelijk tijdens de proeftijd op ieder moment eenzijdig beëindigen, zonder dat ze daarvoor schadevergoeding hoeven te betalen. Dat zou zelfs kunnen vóór de eerste dag waarop de arbeidsovereenkomst ingaat. Let wel op: dit kan alleen als er schriftelijk een geldige proeftijd is overeengekomen. Als werkgever (of werknemer) moet je het daar dus eerst wel toe zien te leiden.
(Bron: Dijkstra Voermans)
19
mei

Alsnog een concurrentiebeding opnemen mag niet

Categories: Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, arbeidscontract/arbeidstijden, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, arbeidscontract en arbeidstijden
Reacties uitgeschakeld voor Alsnog een concurrentiebeding opnemen mag niet

Om te voorkomen dat uw waardevolle werknemer overstapt naar de concurrent, mag u hem niet, kort voordat u besluit zijn contract niet te verlengen, alsnog een concurrentiebeding laten tekenen.

Concurrentie- en relatiebeding

Met een concurrentiebeding kunt u voorkomen dat uw werknemer overstapt naar de concurrent en daar een nieuw dienstverband aangaat. Met een relatiebeding verbiedt u uw voormalige werknemer juist om contact te leggen met uw waardevolle relaties.

Uitspraak kantonrechter

Als u dus alleen een relatiebeding heeft opgenomen in het contract met uw werknemer, staat het hem in principe vrij om bij een concurrerende bv aan de slag te gaan. Dat u het relatiebeding niet in een laat stadium, bijvoorbeeld tijdens het derde tijdelijke contract, alsnog mag omzetten in een concurrentiebeding, blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Den Bosch.

In strijd met concurrentiebeding

De Rechtbank boog zich namelijk over een zaak, waarin een werknemer in de autobranche na drie tijdelijke overeenkomsten uiteindelijk geen vast contract kreeg. Daarop ging hij bij de concurrent werken, wat volgens zijn ex-werkgever in strijd was met het concurrentiebeding.

Belangenafweging

Dit beding had de werknemer echter pas bij zijn laatste tijdelijke contract voorgeschoteld gekregen. Daarvoor was er alleen sprake van een relatiebeding. De werknemer overtrad weliswaar het concurrentiebeding, maar volgens de rechter viel de belangenafweging tóch in zijn voordeel uit.

Verlengen contract

De werkgever had zijn contract namelijk niet verlengd, terwijl hij wel had willen blijven. Daarnaast vond de rechter het niet houdbaar dat het concurrentiebeding zo kort voor het niet verlengen van het contract werd voorgelegd. De werknemer mocht dus gewoon bij de concurrent van zijn oude werkgever in dienst blijven.

(Bron: BV Rendement)

 
DIT IS MIJN WINST SOFTWARE B.V.